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人才晋升机制

来源:缤讯传媒 - 职场 - 每天都有新内容 643 人阅读
  许多企业重视对员工的晋升,这是好事情。晋升机制是对企业管理者和员工的一种良好激励,实施得好,能形成良好激励氛围,提升个人和团队的业绩,留住人才,但实施得不好呢?就会破坏团队气氛,影响员工工作情绪,并有可能产生破坏性工作。当前很多企业不知道如何实施晋升管理作业?企业的晋升存在着以下三大怪现象: 1 管理者职位晋升后,却无法胜任新岗位工作;
2 管理者职位晋升后,工作绩效却下降了;
3 管理者职位晋升后,却没有合适的人来顶替原来岗位工作;
出现这三大怪,也就说明了人才晋升时,对人才晋升的资质评价及人才晋升后的成长和培养机制没有做好,那么企业应如何设定有效的人才晋升机制呢?笔者特将某电器公司A公司的人才晋升机制整理了一下,供大家分享。A公司幸之助有句名言:“A公司是造人才的企业,同时也生产电器”。可见A公司非常注重员工的培训。其实人才培训只是 造人的法宝之一,在岗位上锻造人才,岗位晋升更是A公司造人机制的另一成功法宝。
一 公司建立明确的晋升通道。
A公司从技术、管理和员工岗位轮换三条线设定有明确的晋升通道。
1 技术通道:员级—助师级—师级—主管师—主任师—总师级
2 管理通道:系长—课长—副理—协理—厂长—总经理
3 横向通道:生产\设备\人力资源\营销\财务等部门管理、技术位
员工进到A公司工作满八个月后,企业人力资源部便会和员工以及他的上司一起共同商量,结合员工学历、特长、见习表现、兴趣爱好等,共同描绘员工的职业锚,建立职业生涯规划,导入到明确的晋升通道。
二 建立明确的晋升流程。
一个员工要获得晋升, 除了工作表现优异外,同时必须要遵守明确的晋升流程,按照流程来规范操作。以系长升课长为例,将晋升流程呈现给大家:
部门提名—公司审查---晋职研习——晋职发表——晋职上岗——绩效辅导
部门提名:部门在对系长进行提名时,对即将推举晋升的系长填写晋升鉴定表,里面的主要内容包括:晋升员工的能力特长、过往工作业绩、接替人培养情况、潜质等,本部课长必须签字后,递交人力资源部;
公司审查:公司审查是指人力资源部接到部门晋升鉴定表后,对该晋升系长的各项情况予以审核,横向比较,并且要从员工帐案中去 检查有无特别违纪情况表单及培训达标记录情况,尤其是要重点考查该晋升者的接替岗人员培养情况是否达标,该系长要晋升课长,他必须要培养好两名系长,一名 是将要顶替他岗位的人(A),另一名是储备干部(B)。
晋职研习:人力资源部审核通过后,即进入晋职研习阶段,对该系长即将从事的新课长岗位需要接受哪些具体的培训和学习?列出详 细培训计划表,根据培训计划表,该晋升者进入个人研习阶段,一般集中学习一周,必要情况下送大畈本部研修,其余学习为工作时间外的自习和内部导师辅导制, 研习完毕后进行考核,合格方可晋职。
晋职发表:类似于入职演说。该系长进入新岗位后要发表施政演讲,对从事的新岗位有何信心?有何能力?有何思路和想法?准备如何做?一般晋职发表由人力资源部统一组织,集中发表,每三个月一次。
晋职上岗:系长晋职上岗到课长岗位后,即进入新课长内部见习期(称见习课长),一般见习周期设1-3个月,期间,直接上司和人力资源部会定期进行沟通和评价,提出意见和改进计划。
绩效辅导:是指系长上升到见习课长岗后,公司为其设定一套绩效辅导计划,从个人能力计划、团队协作、团队管理、导师辅助计划等各方面对晋升者进行帮助和培训,旨在提升他的工作能力和绩效,做到扶上马并送一程。
三 建立严明的晋升制度。
晋升制度是一家跨国企业人力资源有序运作成功的保障。松下的员工晋升制度在里面做了一一明确的规定。尤其注重四点:
1 资质审查。晋升者资质审查和接替岗培养资质审查。确保晋升者有能力完成更高岗位工作,同时也保障后来者有有能力顶替上来。
2 晋升培训。员工或管理者要想晋升,必须接受一系统化的培训计划,只有通过培训考核合格才能上岗。
3 晋升周期。除特殊情况外,一般管理者晋升,都必须岗位工作满一年后,才可以晋升,同时晋升后考察期必须在1-3个月。
4 责、权、利的统一。晋升到新岗位后,岗位职责不一样、权限不一样,报酬不一样,充分考虑对晋升者的激励。另外,职等的晋升也同薪酬做了有效的匹配,确保激励有效。
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